在日前閉幕的十三屆全國人大三次會議上，政府工作報告在深化國企改革部分中明確提出“國企要聚焦主責主業，健全市場化經營機制，提高核心競爭力”。作為健全國企市場化經營機制的重要一環，落實市場化薪酬改革、持續完善激勵約束機制一直是國企改革中的關鍵問題。
2017年，中國同輻股份有限公司提出“做大做強做優，成為國際一流的核技術應用產品和服務供應集團”的戰略目標。為推動發展戰略落地，近三年來，中國同輻加緊推進管理的變革和創新，根據實際經營情況，在結合企業實際的基礎上，在構建具有大型國企競爭優勢的激勵體系方面探索了一些新路徑、新方法。
在國資委全面深化改革領導小組辦公室近日印發的《國企改革簡報》中，還專門報道了中國同輻的有關情況，專報呈報國務院領導同志參閱，并報送至中央改革辦、國資委領導、主要廳局以及中央企業和地方國資委。對此，記者采訪了中國同輻的有關領導和人員，請他們介紹了企業在持續完善激勵約束機制激發企業發展活力方面的經驗和做法。
中國同輻副總經理王鎖會介紹說，國企在激勵約束機制方面普遍存在的通病就是考核力度弱，考核與待遇掛鉤不明顯，也正因為如此，每年年底的打分評比往往流于形式。因此，堅持“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”的市場化收入分配理念，推動高質量發展，既是深化國企改革的重要內容，又是增強中國同輻競爭力的迫切需要。
對此，中國同輻強化了對企業負責人的剛性激勵和約束，將對企業負責人的年度考核轉變為月度和年度考核相結合的綜合績效考核。年度考核不再對月度考核結果進行補差，徹底打破了“平均主義”的分配機制，對業績不達標的企業負責人及時下發預警函并扣減績效。以2019年為例，中國同輻對所屬企業負責人共下發預警函26份，扣減績效比例最高達19%，年薪收入最高值與最低值之比可達2.47，年薪最高超百萬元，績效最差的3家企業負責人年薪下降比例達10%左右。
對管理者進行剛性激勵和約束的同時，中國同輻不搞“一刀切”，根據12家所屬企業的功能定位實施分類考核，將它們分為支柱型、成長型、平臺型三類。對于支柱型，如海得威等傳統醫藥企業，主要考核收入、利潤和兩金等經營性指標，促進提升價值創造水平;對于成長型，如中核高能、中核安科銳等新興高科技企業，在考核中關注規模收益和關鍵能力建設，引導支持可持續發展;對于平臺型，主要依據經營性指標和重大科研項目的實施完成情況，重點培育市場開拓和內生動力。
中國同輻通過實施分類考核，既大大調動了管理層的積極性，又助推所屬企業經營業績快速增長，其中海得威收入年均增幅29.48%，中核安科銳成立僅6個月就實現收入9338萬元。
以總部管理人員為重點，構建市場化經營機制
中央領導同志曾多次強調“中央企業總部機關化問題一定程度上制約了企業高質量發展，必須深刻認識，加以解決”。2019年10月，國務院國資委印發了《關于中央企業開展“總部機關化”問題專項整改工作的通知》，央企總部去行政化勢在必行。對此，中國同輻選擇了以市場需求為導向改革國企總部考核機制，拓寬發展通道實施差異化薪酬分配，激發企業發展活力的辦法。中國同輻通過構建“一人一薪、易崗易薪”激勵體系，在職務晉升通道之外，增加專業技術、技能和科研3個職類，設立7個層級對應7個薪級，完善員工職業發展通道。
基于馬斯洛需求層次理論，中國同輻設計的總部員工激勵管理體系不僅包括物質激勵層面，還包括授予榮譽、人文關懷等精神激勵層面。對此，中國同輻還建立了以“執行力”和“創新”為核心的文化要素激勵約束機制。
在“執行力”層面，中國同輻將“執行力”與黨建考核結合在了一起，制定了《總部黨員考核獎懲實施細則》。總部部門負責人(黨員)在年度考核中未完成任務的，要按照扣分數乘以1.03的系數作為懲罰措施。2019年，中國同輻總部黨建考核績效扣減涉及中層16人、員工10人。與此同時，在符合政治素質標準的前提下，年度績效考核為優秀的黨員員工，將被評為“中國同輻優秀黨員”，并獲得相應獎勵。2019年，中國同輻總部在戰略規劃等方向共評選出優秀黨員8人，其中中層干部4人、員工4人。中國同輻還努力打造“同輻先鋒”黨建品牌。為保障完成重點任務充分發揮基層黨組織作用，相繼成立黨員突擊隊7支，黨員先鋒崗24個，志愿服務隊4個。今年是中核集團執行力提升年，中國同輻當前圍繞踐行以“立即行動、快速完成”為宗旨的“同輻速度”，全力推動中國同輻戰略落地。根據年度重點、難點工作，確定了“同輻速度”重點關注事項，將其納入考核管理，推進黨建融入重點任務。
在“創新”層面，中國同輻為創建有利于優秀人才成長的良好環境，發布了《總部員工專業能力提升積分獎勵方案》，試點人才積分制，通過積分衡量員工能力和崗位貢獻，實現對員工的量化評價，激勵優秀人才在工作實踐和學習中提升履職能力、創新創效、進位爭先。
2019年，中國同輻總部同級別管理干部收入最高值與最低值之比可達1.9，員工收入最高值與最低值之比可達1.6，打破了長久以來的“大鍋飯”和平均主義。隨著去行政化的逐步深入，其總部部門和各單位的執行力也大大提升，“同輻速度”已在中國同輻成為現實，與中核集團今年大力推行的執行力建設保持了一致。
以全流程管控為目標，提升精益管理水平
中國同輻根據業務特點，結合不同的績效指標設置了“月度+年度”的綜合考核周期。其中，工作能力和工作態度類指標為年度考核，工作業績類指標為月度考核。當前綜合考核中年度考核所占比重較大，月度考核更強調月度控制，未來等條件成熟將逐漸過渡到季度考核的方式。
同時，為解決流程管控中缺乏溝通渠道和過程輔導的難題，中國同輻搭建了以各級黨支部為載體的“月度+年度”復盤檢視和看板管理工作機制。所謂復盤檢視即通過高質量的黨建來引領高質量發展，發揮各級黨支部的戰斗堡壘作用，針對每月未完成節點目標的項目，有關責任部門和單位在支部會上做交流發言，就瓶頸問題、下一步推進思路和需要協調解決的事項進行深入溝通，提出解決方案。而看板管理就是通過各種載體把各部門、各單位的指標完成情況公開展示出來，實現了過程監控公開化、透明化，對年初下達的重點任務進展情況跟蹤預警，并公示一周，對各項任務狀態進行直觀化的分析預警，督促及早采取應對措施。通過上述制度，使得管理者更清楚下屬員工在當月的工作計劃和工作完成情況，并為其配置實現目標所需資源;而員工提高了對具體工作計劃、實施舉措及相關資源等管理的自主性。
目前，中國同輻的綜合考核機制運轉正常，使總部部門和各單位為完成全年重點戰略任務始終保持了工作壓力，確保了激勵約束機制常態化運作。
以專項激勵為核心，激發內生動力
為進一步發揮績效考核指揮棒導向作用，中國同輻制定實施了核心項目重大專項激勵制度，涵蓋科研項目、資本運作、工程建設等領域，以鼓勵各單位勇挑重擔、攻堅克難，支持中國同輻整體專業化運作。
2018年11月，中國同輻研究院揭牌、博士后科研工作站揭牌。該研究院下設體外診斷技術研發中心、穩定同位素與呼氣試驗技術研發中心、放藥研發中心、精準醫學檢驗研發中心等機構。為完善科研項目激勵機制，激發科技創新活力，中國同輻為專職科研人員建立了統一的項目工資制薪酬體系和科研項目考核體系，對重點科研項目加大激勵力度。自2017年建立該體系以來，已累計獎勵重點科研項目7個、科研人員134人次，兌現專項獎勵162余萬元，個人最高獎勵9萬元，推動“龍騰2020”醫用鈷-60等一批重大科研項目提前完成，激發了科研人員的積極性，加快了重大科研項目的實施進度。
在資本運作領域，中國同輻對在資本運作項目中取得突出成績的團隊實施上不封頂的專項激勵，獎勵額度為并購企業年度營業收入的千分之五。三年來，中國同輻累計獎勵4個項目、61人次，兌現專項獎勵60余萬元，個人最高獎勵6萬元，推動了寧波君安等并購項目高質量、高效率完成，及時把握住了市場布局良機，鞏固了中國同輻在放射性藥物等核技術應用領域的領先地位。
在工程建設領域，中國同輻已建立工程建設預警和激勵機制。為進一步加快放射性藥物市場布局，提升醫藥中心建設效率，中國同輻建立了以工期為導向的全程倒排機制，全面梳理、劃分工程項目周期，明確各環節標準時間，通過自我監督、月度考核和重點管控三個方面，及時發現進展問題并預警，同時在年度目標基礎上每多投產一家專項獎勵100萬元。預警和激勵機制的建立，顯著提升了中國同輻工程建設精益化管理水平，項目平均工期縮短6.5個月，工程質量、安全管理再上新臺階。
中國同輻通過持續完善激勵約束機制，對發展戰略落地、經濟效益和管理水平的提高、企業文化的塑造產生了顯著的推動作用。下一步，中國同輻將繼續推動這項工作，一方面啟動股票增值權激勵計劃，將個人收益與公司業績緊密相連，充分調動核心骨干人員的積極性;另一方面，為加快高水平人才引進，減少骨干科研人員流失，一邊筑巢引鳳，一邊完善科技成果轉化分紅激勵工作。中國同輻2019年已成功引進拔尖人才3名，骨干人才兩名，并與蘇州大學合作建立了研究生工作站，為科研人才“筑巢引鳳”打下了堅實基礎。中國同輻已先后制定印發了《科技創新激勵獎勵辦法》《伯樂獎獎勵辦法》，將研發平臺的全部科研項目納入分紅激勵范圍，選出產出成果能夠帶來市場收入的科研項目，給予科研人員不少于5年的分紅激勵。
國企改革是一項長期艱巨的任務，需要在長期實踐中不斷摸索前進。中國同輻作為集研發、生產、銷售、服務于一體的國內核技術應用龍頭企業，未來還將繼續結合自身實際，持續完善激勵約束機制，以持續有效激勵推動企業高質量發展，為國企改革繼續積累有益的經驗。
